Pune întrebări dificile,
Decurge din colaborare şi
Apare atunci când iţi urmezi intuiţia.
– Freeman Thomas –
În perioada 18 martie-16 aprilie 2011, în SUA, la Centrul Mortenson pentru programe internaţionale de pregătire a bibliotecarilor, s-a derulat Programul de trening: Llideri şi inovatori, pentru bibliotecari din România*.
Unul dintre obiective a fost instruirea participanţilor pentru a deveni membri informaţi şi angajaţi în echipele în care lucrează . Cele două zile dedicate acestei teme au fost : joi 24 martie:Evaluarea DISC, Folosirea DISC pentru management, şi vineri 25 martie:Comunicaţi-vă mesajul; Caracteristici ale muncii în echipă.
Sesiunile de lucru au fost susţinute de Shirley Stelbrink, care face și consiliere pentru diferite firme pe aceste teme.
În continuare vă prezint pe scurt Evaluarea DISC si Modelul de lucru colaborativ în echipă, în ideea că o parte din aceste principii pot fi ușor asimilate și aplicate fără asistență suplimentară, doar cu bunăvoință și atenţie la felul cum ne raportăm unii la alții.
DISC este un model de evaluare comportamentală, elaborat pe baza unor studii ample de către Dr. William Moulton Marston (1893-1947), se bazează pe examinarea comportamentului oamenilor sănătoși în mediul lor de lucru (Emotions of normal people, New York 1928). Marston a absolvit studiile de doctorat la Harvard și a fost, psiholog, cercetător, autor şi co-autor a cinci cărţi. Marston a descris 4 tipare fundamentale care se regăsesc in fiecare individ in proporții diferite.
DISC poate fi folosit ca instrument de evaluare a personalului, și aplicat în practică poate îmbunătăţi productivitatea muncii, lucrul în echipă, şi comunicarea interpersonală . DISC îi ajută pe oameni să înțeleagă diferenţele lor comportamentale.
DISC este un acronim pentru:
• Dominanţă - referitoare la control, putere şi siguranţă de sine .
• Influență - referitoare la situaţii sociale şi de comunicare.
• Stabilitate - referitoare la răbdare, perseverenţă, şi curtoazie.
• Conștiinciozitate - referitoare la structură şi organizare .
Dacă dorim să descriem matematic stilul comportamental o putem face ca o funcţie C=f(i,m) ; comportamentul este în funcţie de mesajele din trecut ale individului şi de mesajele actuale ale mediului înconjurător. Variabilele acestei funcţii dau fiecărui individ o tendință dominiantă din cele patru și una mai puțin pregnantă din celelalte trei rămase.
Combinațiile dau 15 tipuri de modele de profil clasic: profil de agent, profil de analist, profil de antreprenor, de consilier, profil creativ, profil de evaluator, profil inspiraţional, profil de investigator, profil orientat spre rezultate, profil de perfecţionist, profil de persuasiv, profil de practician, profil de realizator, profil relațional, profil de specialist. Această mare diversitate de profile poate fi căutată şi găsită în mediul nostru profesional iar marea măiestrie este aceea de a recunoaște şi a utiliza la maxim şi în armonie cu ceilalţi fiecare profil cu punctele lui slabe şi tari.
Moduri în care evaluarea DISC poate să ajute echipa:
• Sporeşte cunoaşterea de sine: vă face să conştientizaţi cum veți răspunde la conflict, arată ce vă motivează, ce vă cauzează stres şi cum puteți rezolva problemele de comunicare.
• Aflaţi cum se poate adapta stilul propriu pentru a vă înțelege mai bine cu ceilalţi .
• Poate facilita şi îmbunătăți lucrul în echipă şi poate minimiza conflictul în echipă .
• Poate dezvolta abilităţi de a identifica stilurile clienților , utilizatorilor şi răspunde în conformitate.
• Poate fi folosit pentru a înţelege mai bine pe cei cu care lucraţi sau pe cei din anturaj.
Modelul Colaborativ de lucru în echipă ne arată cum să facem echipele să funcţioneze.
Atunci când o echipă a avut succes într-o activitate înseamnă că a existat colaborare pentru atingerea obiectivelor, că fiecare a înţeles foarte clar care este obiectivul şi ce trebuie să facă pentru a ajunge acolo ! Colaborarea trebuie să înceapă cu fiecare persoană în parte şi apoi să se extindă pentru a cuprinde întreaga organizaţie – nu trebuie impusă de sus în jos.
Modelul Colaborativ trebuie parcurs in 3 etape conectate între ele:
Obiective - definirea foarte clară a ceea ce dorim sa realizăm.
↓
Roluri - descrierea amănunțită a ceea ce are fiecare de făcut pentru îndeplinirea obiectivului
↓
Reguli cum are loc tot procesul, cum lucrează fiecare, în ce parametri
Grafic reprezentarea este de fapt un triunghi echilateral care se închide prin finalizare, prin atingerea obiectivelor inițial propuse.
Strategii recomandate pentru construirea colaborării:
1. Comunicaţi clar intenţiile şi apoi fiţi consecvenţi.
2. Comunicaţi clar obiectivele.
3. Încredeţi-vă în cel de lângă voi, dar nu ignoraţi ceea ce se întâmplă.
4. Dacă e să greşiţi, alegeţi să greşiţi prin a comunica mai mult decât era nevoie – cu cât o situaţie e mai complexă, cu atât e mai mare şi nevoia de comunicare frecventă şi limpede.
5. Depăşiţi momentul în loc să readuceţi pe tapet greşeli din trecut.
6. Stabiliţi din timp cum veţi trata neînţelegerile.
7. Monitorizaţi şi analizaţi procesul de colaborare ca să vă asiguraţi că ambele părţi se achită de obligaţii.
8. Definiţi din timp consecinţele pentru cazul în care obiectivele nu sunt atinse.
9. Fiţi pregătiţi şi luaţi-vă angajamentul faţă de standardele pe care le-aţi definit.
10. Luaţi în calcul interesele tuturor atunci când încercaţi să rezolvaţi problemele .
11. Evaluaţi/măsuraţi gradul de succes şi identificaţi oportunităţile de perfecţionare.
“Dacă nu poţi fi de acord în ceea ce priveşte problema, e puţin probabil că o să fii de acord cu soluţia.”- James Tamm şi Ronald Luyet
Principii pentru echipe de succes:
1. Transformaţi orice afirmaţie în proprietatea echipei.
2. Expresiile emoţionale ale indivizilor sunt trebuie folosite pentru a exprima înţelege şi rezolva nevoile şi neliniştile grupului.
3. Scopul/ţelul trebuie înţeles în mod clar de către toată lumea înainte de a acţiona.
4. Problemele membrilor/comportamentele problematice reprezintă o problemă pentru echipă şi pentru progresul ei.
5. Întrebări cheie la care să reflectaţi: “Faţă de ce problemă/ preocupare a echipei e relevant acest comportament problematic?”
6. Echipele acţionează în conformitate cu procesele decizionale şi procesele de compromis stabilite şi nu prin a fi părtinitoaresubiectivism şi individualism.
7. O decizie se ia atunci când membrii sunt suficient de încrezători pentru a acţiona.
8. Atunci când grupul este dezorientat, nesigur în legatură cu ce ar trebui să facă sau blocat, OPRIŢI-VĂ şi AFLAŢI ce se întâmplă.
9. Orice contribuţie serioasă merită apreciere printr-un răspuns care depăşeşte nivelul unei încurajări minimale.
10. Oamenii joacă roluri diferite în funcţie de situaţie, aşa că trebuie să fiţi flexibili în ceea ce priveşte schimbările de stil şi de rol, precum şi nevoile grupului.
11. Nici o persoană nu vorbeşte în numele întregului grup, cu excepţia cazului în care aceasta chiar a fost numită în prealabil de întregul grup pentru acestă funcţie. Fiecare persoană vorbeşte pentru el/ea personal, iar grupul vorbeşte pentru sine.
12. Fiecare nou proiect are nevoie de o clarificare a regulilor de bază, a rolurilor, obiectivelor şi a nevoilor pentru succes.
13. Încrederea se dezvoltă atunci când apreciaţi contribuţiile celorlalţi, comunicaţi deschis, vă concentraţi pe procese de perfecţionare şi nu de culpabilizare şi atunci când nu acceptaţi comportamente distructive pentru grup.
14. Încercaţi să înţelegeţi stările de conflict, aşteptaţi-vă la situaţii conflictuale şi exersaţi strategiile benefice de rezoluţie a conflictelor pentru a progresa ca echipă şi ca indivizi.
Concluzie
Avem aici două instrumente valoroase, care ar trebui integrate în modul de viață a fiecăruia dintre noi. Aceste modele ne ajută atât profesional cât și uman să înțelegem mai bine mediul în care trăim sau lucrăm şi să ne înţelegem mai bine propriul comportament.
Referitor la evaluarea DISC există cărți în limba română și există firme care fac acest tip sau alte tipuri asemănătoare de evaluare a personalului. Dacă avem toate datele de identificare a tiparelor comportamentale, putem observa şi evalua comportamentul colegilor și putem acționa pentru interesul comun al proiectului sau organizaţiei în care lucrăm.
Referitor la Modelul Colaborativ de lucru în echipe, am redat toate aceste principii și recomandări deoarece considerăm că aplicându-le, putem renunţa la prejudecăți:
1.Echipele funcționează bine doar pentru că oamenii lucrează împreună la un proiect comun.//E necesar mult efort de comunicare, atenție și înțelegere pentru a face lucrurile să funcționeze.
2. Obiectivul trebuie atins. //Nu totdeauna se ajunge la obiectivul propus și nu trebuie neapărat căutați vinovaţi pentru acest lucru.
3. Fiecare are un loc bine stabilit în echipă.// Se poate ca oamenii să joace roluri diferite, în diferite etape ale colaborării; acest lucru trebuie privit ca un fapt firesc.
Dacă veţi aprofunda acest subiect, veți descoperi și alte lucruri pe care ar trebui să le facem (clarificări, aprecieri, strategii de aplanare a conflictelor a priori exersate etc.), dar, pe care nu le facem, pentru că le considerăm a fi subînțelese şi presupunem că sunt uşor de administrat.
Notă:
* A se vedea şi: http://globallibrarianship.wordpress.com/2010/01/07/leaders-and-innovators-training-program-through-mortenson-center/
Articolul publicat in BiblioMagazin, nr.5(6), martie 2011, pagina 12, este republicat pe blogul Biblioteci bihorene cu acordul redactiei ANBPR
Delia Pantea
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu
Care este parerea ta?